Tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

Những con số biết nói

Số liệu về cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước của tỉnh cho thấy, tổng quy mô là 2.193 người, được phân bổ khá đồng đều giữa cấp huyện và cấp tỉnh; phản ánh sự cân đối tương đối giữa 2 cấp, phù hợp với yêu cầu triển khai nhiệm vụ hành chính công, phục vụ trực tiếp người dân tại địa phương. Tỷ lệ cán bộ có trình độ từ đại học trở lên chiếm ưu thế (đạt 95,6%). Tuy nhiên, tỷ lệ tiến sĩ khá thấp, đặt ra nhu cầu tiếp tục đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới.

Lực lượng lao động chủ yếu ở nhóm tuổi từ 35 đến dưới 50 (67,5%). Nhóm này được xem là nòng cốt, có kinh nghiệm làm việc, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cao. Nhóm dưới 35 tuổi chiếm 15,5%, thể hiện sự tham gia của lực lượng trẻ, năng động, là nguồn bổ sung nhân lực tiềm năng trong tương lai. Trong khi đó, nhóm từ 50 tuổi trở lên giàu kinh nghiệm, nhưng đặt ra thách thức trong việc kế thừa, chuyển giao kinh nghiệm cho thế hệ trẻ.

Dựa trên số liệu, tổng cộng có 31 cán bộ, công chức nghỉ thôi việc theo nguyện vọng giai đoạn 2021 - 2024, trong đó nam chiếm 58%. Số người nghỉ tập trung ở độ tuổi 51 trở lên (45,2%), trình độ chuyên môn đa phần là đại học (93,6%). Xu hướng nghỉ việc chủ yếu rơi vào cán bộ lớn tuổi, do áp lực công việc hoặc nguyện vọng nghỉ hưu sớm. Các ngành đặc thù như nông nghiệp và tài chính ghi nhận tỷ lệ nghỉ cao, phản ánh khó khăn trong việc giữ chân nhân sự. Để khắc phục, cần có chính sách thu hút, giữ chân cán bộ trẻ; cải thiện phúc lợi và môi trường làm việc, đặc biệt ở những ngành có áp lực lớn. Điều này sẽ giúp đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, sự ổn định trong hoạt động quản lý Nhà nước.

Quy mô và phân bổ viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập cho thấy sự chênh lệch đáng kể giữa các cấp quản lý. Tổng số viên chức là 32.341 người, phần lớn tập trung tại đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND cấp huyện (66%). Điều này phản ánh vai trò quan trọng của cấp huyện trong việc cung cấp dịch vụ công trực tiếp đến người dân. Trong khi đó, các đơn vị trực thuộc UBND tỉnh có số lượng viên chức ít nhất, chỉ 454 người (chiếm 1,4%).

Tỷ lệ phân bổ này phù hợp chức năng, nhiệm vụ của từng cấp, nhưng đồng thời cũng đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực quản lý, hiệu quả làm việc tại cấp huyện. Tỷ lệ viên chức có trình độ sau đại học (thạc sĩ và tiến sĩ) còn khiêm tốn, lần lượt là 5,9% và 0,37%. Đây vẫn là nguồn nhân lực chất lượng cao, đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu, phát triển giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.  Nhóm viên chức dưới 35 tuổi chiếm 16,9%, là nguồn nhân lực trẻ, năng động, tiềm năng. Tuy nhiên, tỷ lệ này còn thấp, đặt ra yêu cầu về chiến lược thu hút và phát triển đội ngũ trẻ.

Tìm kiếm giải pháp hữu hiệu

Theo UBND tỉnh, địa phương thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực theo quy định pháp luật hiện hành. Quy trình tuyển dụng được công khai, minh bạch, đảm bảo lựa chọn cá nhân có năng lực phù hợp yêu cầu công việc. Kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức được tổ chức chặt chẽ, chú trọng đến việc tuyển chọn nhân lực trẻ, năng động, trình độ chuyên môn cao. Ngoài 2 hình thức tuyển dụng này, tỉnh còn tiếp nhận 217 người (đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện của vị trí việc làm) vào làm công chức, viên chức theo quy định. Các chính sách, chương trình phát triển nhân lực được triển khai một cách đồng bộ, tập trung vào ngành, lĩnh vực then chốt (giáo dục, y tế, nông nghiệp công nghệ cao, và dịch vụ du lịch). Công tác đào tạo nguồn nhân lực gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tiễn của địa phương, góp phần nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo.

Tuy nhiên, tỉnh vẫn đối mặt với nhiều thách thức, như sự chênh lệch về chất lượng nhân lực giữa khu vực đô thị và nông thôn, thiếu hụt lao động có tay nghề cao ở ngành mũi nhọn; hạn chế trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao, nhất là trong lĩnh vực khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo. Các hạn chế này phần lớn do nguồn lực tài chính khiêm tốn, hệ thống cơ chế chính sách chưa hoàn thiện, môi trường làm việc tại địa phương chưa đủ sức cạnh tranh so khu vực khác.

Theo Ủy viên dự khuyết Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Phó Bí thư Tỉnh ủy, Chủ tịch UBND tỉnh An Giang Hồ Văn Mừng, để khắc phục tình trạng này, tỉnh đề ra 3 nhóm giải pháp. Thứ nhất, nhóm giải pháp về thể chế, chính sách, bao gồm: Ban hành chính sách đặc thù thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại An Giang, với ưu đãi về tài chính, nhà ở, cơ hội đào tạo nâng cao; xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động quay trở về làm việc sau khi được đào tạo ở nước ngoài, thông qua hỗ trợ tài chính hoặc đảm bảo vị trí công việc phù hợp. Về cải thiện chính sách đãi ngộ, tỉnh nâng cao mức lương và phúc lợi, đặc biệt cho nhân lực làm việc ở khu vực khó khăn, ngành nghề độc hại, hoặc lĩnh vực đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao; thực hiện chính sách khen thưởng định kỳ, ghi nhận đóng góp của cá nhân, tổ chức xuất sắc trong phát triển nguồn nhân lực. Cùng với đó, bảo đảm các nhóm yếu thế (phụ nữ, người dân tộc thiểu số, người khuyết tật) có cơ hội tham gia đầy đủ vào chương trình đào tạo, việc làm; ưu tiên đào tạo, bố trí nhân lực phục vụ các ngành nghề tại khu vực nông thôn, vùng sâu, vùng xa.

Thứ hai, nhóm giải pháp về tổ chức thực hiện bao gồm: Tăng cường hợp tác đào tạo và sử dụng nhân lực, phát triển năng lực đội ngũ cán bộ quản lý. Qua đó, tỉnh phối hợp chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, xây dựng chương trình đào tạo thực tế, gắn liền nhu cầu tuyển dụng của thị trường lao động; thiết lập chương trình đào tạo kép (kết hợp học lý thuyết và thực hành tại doanh nghiệp) để nâng cao kỹ năng thực tế cho lao động trẻ; thường xuyên bồi dưỡng chuyên sâu cho cán bộ quản lý trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực; ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý, giám sát và đánh giá hiệu quả chương trình phát triển nhân lực.

Nhóm giải pháp còn lại là về nguồn lực. Tỉnh tăng cường đầu tư từ ngân sách Nhà nước, ưu tiên cho dự án nâng cấp cơ sở hạ tầng giáo dục, đặc biệt tại khu vực nông thôn và khó khăn; tăng mức hỗ trợ học bổng cho học sinh, sinh viên và lao động có nhu cầu học tập nâng cao hoặc du học. Ngoài ra, huy động nguồn lực xã hội xây dựng cơ chế khuyến khích doanh nghiệp tham gia đầu tư vào đào tạo nghề, cung cấp học bổng, hỗ trợ tài chính cho người lao động; hợp tác với tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ trong lĩnh vực giáo dục, phát triển nhân lực. Kỳ vọng, những giải pháp khả thi này sẽ góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng quê hương An Giang ngày càng phát triển.

GIA KHÁNH