Tạo niềm tin để người lao động đồng hành cùng doanh nghiệp

Gần 1.700 công nhân Công ty TNHH Em - Tech Nghệ An ngừng việc đòi quyền lợi chiều ngày 15/2. Ảnh: Bích Huệ/TTXVN

Với sự vào cuộc nhanh chóng của các cấp có thẩm quyền, mọi yêu cầu chính đáng của người lao động đã được phía doanh nghiệp đáp ứng. Việc tạo niềm tin để người lao động yên tâm gắn bó, đồng hành cùng doanh nghiệp chính là yếu tố quan trọng để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa…

Thiếu sự gắn kết và chia sẻ

Sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán năm 2022, liên tiếp xảy ra 2 vụ ngừng việc tập thể tự phát với rất đông công nhân tham gia tại 2 Công ty ở Nghệ An và Ninh Bình, mỗi doanh nghiệp khoảng 5.000 người. Công nhân không vào làm việc, tụ tập tại cổng nhà máy và đưa ra các kiến nghị, yêu cầu về lương và phúc lợi. Chỉ sau khi chủ doanh nghiệp đồng ý tăng lương và đáp ứng các yêu cầu về phúc lợi, công nhân mới đồng ý đi làm trở lại.

Cả hai doanh nghiệp ở Nghệ An và Ninh Bình đều có chung công ty mẹ, và cả hai công ty này đều đồng ý tăng mức lương 6% và đáp ứng một số phúc lợi sau khi người lao động ngừng việc tập thể để phản đối. 

Sau khi vào cuộc tìm hiểu, hầu hết cán bộ công đoàn các cấp đều cho rằng, những kiến nghị, bức xúc của người lao động là chính đáng. Việc mong muốn được nhận mức lương, đãi ngộ và môi trường làm việc an toàn là điều hoàn toàn đúng đắn của người lao động…

Tuy nhiên, hành động tự phát của người lao động đứng lên phản đối doanh nghiệp mà chưa thông qua tổ chức công đoàn là không phù hợp, vô tình gây thiệt hại nặng nề cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, tình trạng này nếu tiếp diễn theo kiểu “phản ứng dây chuyền” sẽ gây ra ảnh hưởng không nhỏ đến môi trường đầu tư tại các địa phương, tác động tiêu cực đến nền kinh tế của đất nước. 

Lý giải về nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, nhiều ý kiến cho rằng, điều quan trọng nhất là do doanh nghiệp vẫn còn một số thiếu sót trong bảo đảm quyền và lợi ích cho người lao động; việc đối thoại giữa người lao động và doanh nghiệp chưa tốt, chưa hiệu quả, vì vậy không tìm được tiếng nói chung giữa các bên. Đây là nguyên nhân chính và quan trọng nhất vì mọi tranh chấp lao động chỉ được hòa giải khi đạt được sự đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

Với vai trò là tổ chức đại diện hợp pháp cho người lao động, Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Phan Văn Anh khẳng định, để xảy ra mâu thuẫn có rất nhiều nguyên nhân, như việc không tuân thủ các quy định pháp luật của doanh nghiệp đối với người lao động; không công khai, minh bạch các chế độ mà đáng lẽ người lao động được hưởng; tiền lương, thưởng thấp, điều kiện làm việc không đảm bảo.

Tuy nhiên, theo ông Phan Văn Anh, nguyên nhân cốt lõi vẫn là thiếu sự chia sẻ và thấu hiểu giữa các bên. Người lao động thường xuyên gặp rất nhiều khó khăn trong đời sống, việc làm, họ rất cần sự quan tâm, chia sẻ kịp thời về điều kiện làm việc, vật chất lẫn tinh thần. Ở chiều ngược lại, người lao động cũng cần chia sẻ với doanh nghiệp bằng việc nỗ lực, phấn đấu, sáng tạo, làm tốt công việc. “Nếu sự chia sẻ không có hoặc không tốt, mâu thuẫn lúc này được hình thành, âm ỉ diễn ra và bùng nổ bất cứ lúc nào”, ông Phan Văn Anh phân tích. 

Đồng tình với quan điểm này, Luật sư Hà Huy Từ, Giám đốc Công ty Luật Hà Huy (Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội) cho rằng, công tác tuyên truyền cho người lao động về thực hiện các quy định pháp luật lao động, về kỷ luật lao động, về chế độ, chính sách dành cho người lao động của doanh nghiệp chưa đầy đủ, chưa sâu sát, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn của từng loại hình doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đại dịch COVID-19 đã ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh; doanh nghiệp đang trong giai đoạn “ốm yếu”, tình trạng nợ lượng, nợ đóng các loại bảo hiểm vẫn còn ở nhiều nơi…

Tăng cường đối thoại và thực hiện tốt quy chế dân chủ

Để có thể xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, hạn chế mâu thuẫn, giảm thiểu tranh chấp, theo Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Phan Văn Anh, chìa khóa quan trọng nhất cho tất cả các bên chính là làm tốt việc thực hiện quy chế dân chủ, đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể hiệu quả. 

Ông Phan Văn Anh nhấn mạnh, trước khi đại dịch COVID-19 bùng phát, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã lường trước mâu thuẫn trong quan hệ lao động có thể sẽ nảy sinh do hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, điều kiện kinh tế không đảm bảo, nên đã tập trung nguồn lực để làm tốt công tác đại diện, chăm lo cho người lao động bằng cách tăng cường thực hiện quy chế dân chủ, tổ chức các buổi đối thoại và thương lượng, coi đó là công cụ chủ yếu và quan trọng nhất. 

Theo ông Phan Văn Anh, hiện có 96% doanh nghiệp nhà nước và 64% doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước tổ chức hội nghị người lao động và các hình thức dân chủ khác theo quy định của pháp luật; có 92% doanh nghiệp nhà nước và 63,2% trở lên doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước có tổ chức công đoàn tổ chức đối thoại tại nơi làm việc; ký kết 14 bản thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp; ký kết 38.478 bản thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Chính những kết quả này đã góp phần không nhỏ giúp giảm tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể trong những năm qua.

Mới đây, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ban hành Công văn số 3649/TLĐ-QHLĐ gửi Liên đoàn Lao động các tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành Trung ương, Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn chỉ đạo về việc tăng cường thực hiện các giải pháp phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể. Trong đó nhấn mạnh, các đơn vị tăng cường phối hợp, đối thoại với các hiệp hội người sử dụng lao động tại địa phương, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế để nắm tình hình các doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả các hoạt động hỗ trợ công đoàn cơ sở, doanh nghiệp xây dựng quan hệ lao động, phòng ngừa, hạn chế thấp nhất tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể và đình công. 

Đồng thời, tăng cường công tác tuyên truyền, tư vấn tới người lao động, người sử dụng lao động về việc đồng hành, chia sẻ khó khăn, lấy quan tâm, chăm lo việc làm, đời sống, thu nhập của người lao động làm động lực ổn định doanh nghiệp và ngược lại, lấy phát triển doanh nghiệp là cơ sở để tạo việc làm, thu nhập và nâng cao đời sống của người lao động.

Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) Vũ Minh Tiến khẳng định, pháp luật trao cho doanh nghiệp những quyền nhất định để quản lý người lao động nhưng cũng công nhận những hành vi mà người lao động được phép thực hiện để tăng cường lợi ích cho mình, trong đó có quyền phản ứng tập thể.

Tuy nhiên, bên cạnh quyền và nghĩa vụ mà hai bên phải thực hiện theo đúng quy định của luật pháp, theo ông Vũ Minh Tiến, một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo lợi ích cho cả hai bên đó là việc thực hiện các cam kết đã được thống nhất trong bản thỏa ước lao động tập thể.

“Có thể doanh nghiệp đã trả mức lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật, nhưng người lao động lại muốn tăng thêm cho xứng đáng với công sức mình bỏ ra thì buộc phải thương lượng thông qua tổ chức đại diện hợp pháp là công đoàn cơ sở”, ông Vũ Minh Tiến nhấn mạnh.

Theo Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn, trong điều kiện hậu COVID-19, một trong những điều cần chú ý hơn là bản thân lãnh đạo doanh nghiệp cần lấy ý kiến, nắm bắt sớm nhất tâm tư, nguyện vọng của người lao động thông qua tổ chức công đoàn. Công đoàn cơ sở cũng cần lắng nghe, ghi nhận sớm những mong muốn, búc xúc của người lao động, kịp thời phản ánh để lãnh đạo doanh nghiệp biết có tình trạng đó, phối hợp với công đoàn đáp ứng những yêu cầu của người lao động trong khuôn khổ cho phép. 

“Doanh nghiệp gặp khó thì người lao động khó nhiều hơn, nên rất cần có những thỏa ước theo tùy từng giai đoạn trên cơ sở hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau để có những hành xử đúng pháp luật”, ông Vũ Minh Tiến nêu ý kiến.

Luật sư Hà Huy Từ cho rằng, thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm, chú trọng xây dựng nhiều chế độ, chính sách cho người lao động. Tuy nhiên, xét về tổng thể, chế độ, chính sách cho người lao động hiện nay vẫn còn một số bất cập cần được tháo gỡ, sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện hơn. Theo Luật sư Hà Huy Từ, nếu người lao động thấy quyền lợi của mình chưa đảm bảo theo đúng quy định của pháp luật thì cần phản ứng trong khuôn khổ mà pháp luật lao động quy định. Điều mấu chốt trong quan hệ lao động là phải phòng ngừa, giải quyết những mâu thuẫn dù nhỏ nhất, ngay từ khi mới manh nha xuất hiện, hướng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

“Mặc dù ngừng việc tập thể là quyền của người lao động. Tuy nhiên, người lao động nên xem đây là hành động “bất đắc dĩ”, biện pháp cuối cùng phải dùng đến để giải quyết những mâu thuẫn của người lao động và người sử dụng lao động. Ngừng việc tập thể dù tuân thủ hay không tuân thủ theo các quy định của pháp luật, dù ở doanh nghiệp quy mô nhỏ hay lớn đều làm gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, gây thiệt hại nhiều mặt cho doanh nghiệp, làm tổn thương mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động”, Luật sư Hà Huy Từ phân tích.

Thực tế cho thấy, nếu tình trạng công nhân ngừng việc tự phát lan rộng sẽ gây hệ lụy rất lớn. Do đó, cơ quan chức năng, chính quyền địa phương, tổ chức công đoàn cần khẩn trương, rốt ráo vào cuộc, hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động để xây dựng quan hệ lao động đúng luật, hài hòa và bền vững. Một trong những giải pháp hữu hiệu là cần xây dựng, củng cố niềm tin của người lao động dựa trên sự minh bạch thông tin, tăng cường đối thoại, phát huy dân chủ, thiết lập kỷ cương để người lao động tin tưởng và gắn bó, đồng hành cùng doanh nghiệp…

Theo ĐỖ BÌNH (TTXVN)